Delimitan los alcances de la tutela reforzada a la trabajadora gestante

El Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) delimitó los alcances de la tutela reforzada en favor de las mujeres gestantes en el ámbito laboral, contemplada en el ordenamiento constitucional.

Fue mediante la Resolución de Sala Plena N° 012-2022-Sunafil/TFL, con la cual, al declarar infundado un recurso de revisión interpuesto por una entidad dentro de un procedimiento sancionador, establece una serie de precedentes administrativos de observancia obligatoria referidos a esa protección.

Directrices

De acuerdo con aquella resolución, dicha tutela reforzada exige brindarles a las mujeres gestantes estabilidad y seguridad laboral durante el período de gestación y lactancia.

Consecuentemente, y en virtud de una interpretación tuitiva de los derechos de las mujeres, se presume que tal garantía se extiende a toda trabajadora del sector público o del sector privado que esté en tal situación, independientemente del régimen laboral al que pertenezca, colige el TFL.

Toda vez que la Constitución irradia sus efectos normativos a todos los espacios de interacción laboral.

En ese contexto, el TFL determina que la protección a la madre gestante no está condicionada a la comunicación previa al empleador.

Resulta suficiente demostrar el estado de gestación para que opere el fuero maternal, que impide al empleador poner fin al contrato unilateralmente, salvo causa justa debidamente contemplada en el ordenamiento jurídico peruano, precisa el colegiado.

Por tal motivo, el TFL establece que en caso esté acreditado el estado de gravidez de la mujer gestante el despido, terminación o no renovación de contrato que origine la culminación de la relación laboral será injustificado cuando la causa de la culminación fue el estado de embarazo de la trabajadora al no haber el empleador demostrado la existencia de una causa distinta para poner fin a la relación laboral.

Asimismo, el Tribunal de la Sunafil fija como criterio de obligatorio cumplimiento que en los casos en que por despido, terminación o no renovación de contrato de trabajo a causa o con ocasión de encontrarse en estado de embarazo, por hostigamientos o cualquier otro acto de amedrentamiento que tenga por objeto la renuncia de una trabajadora embarazada deberá presumirse que se trata de un despido porque ello genera una situación de discriminación por razón de sexo y condición de gestante.

También determina como precedente que la extensión de la protección contra el despido, terminación o no renovación de contrato de trabajo por el estado de embarazo de una trabajadora deberá ser hasta que culmine el período de permiso de lactancia reconocido por la Ley Nº 27240, que otorga permiso para lactancia materna (hasta que el menor hijo cumpla un año).

Esto, en tanto la madre aún acarrea las consecuencias biológicas de su embarazo en el ámbito laboral y teniendo en cuenta que la obligación maternal bajo ningún motivo puede implicar una amenaza a sus derechos, detalla el TFL.

Decisión

En el caso de la resolución de sala plena, una entidad inspeccionada fue multada con 118,615.50 soles por incurrir en una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, por no renovar el contrato de trabajo de una extrabajadora por su condición de madre gestante, tipificada en el numeral 25.16 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT).

La entidad apeló la decisión con la cual se la sancionó y la intendencia competente declaró infundada la apelación, por lo que interpuso recurso de revisión.

En consideración a la citada especial protección a favor de la mujer gestante, así como a las alegaciones formuladas, el Tribunal de la Sunafil en revisión advierte que la entidad a partir de haber tomado conocimiento del estado de gestación de la extrabajadora, no adoptó las acciones para garantizar su derecho al trabajo.

Ello generó una situación de discriminación por razón de sexo, al mantener la entidad su decisión de no renovar el contrato de trabajo de la extrabajadora por el solo hecho de encontrarse embarazada, detalla el colegiado.

Además, el TFL advierte que la entidad no demostró que la no renovación del contrato de trabajo de la extrabajadora se debió a una falta relativa a su conducta o capacidad laboral. Por lo que debe entenderse que la no renovación fue a causa de su estado de gestación, puntualiza.

Por lo tanto, el Tribunal de la Sunafil coincide con la inspectora comisionada y lo ratificado por las instancias administrativas previas respecto a que la entidad incurrió en la conducta imputada tipificada en el numeral 25.16 del artículo 25 del RLGIT13 y declaró infundado el recurso de revisión en este extremo.

Impacto

El laboralista Jorge Luis Acevedo Mercado expresa su conformidad con la posición y precedentes establecidos por el Tribunal de la Sunafil sobre la protección reforzada a favor de la mujer gestante en el ámbito laboral. La Corte Suprema de Justicia ya ha entendido la protección de la trabajadora gestante en ese sentido y el Tribunal Constitucional establece y reconoce una protección reforzada para las trabajadoras gestantes en el trabajo, incluso dando reposición y remuneraciones devengadas en amparo, indica el experto que labora como socio de Benites, Vargas & Ugaz Abogados. Acevedo añade que la postura y precedentes del TFL están de acuerdo con los estándares y convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Recomienda a los empleadores respetar la protección reforzada y especial que las trabajadoras gestantes tienen tanto respecto a las condiciones de trabajo que se les debe dar de acuerdo con su estado de salud como a la estabilidad laboral.

Fuente: Diario El Peruano